“Καλώς ήρθες στην οικογένεια”.
Μία φράση που έχουμε ακούσει πολλές φορές από τα χείλη των νέων εργοδοτών μας, μετά το κλείσιμο της επαγγελματικής μας συμφωνίας. Στο άκουσμα αυτής της φράσης αρκετοί χαμογελάμε, ίσως νιώθουμε ασφάλεια, αφού ενισχύεται το αίσθημα του ανήκειν, η εμπιστοσύνη, η ανακούφιση. Άλλωστε, αυτά δεν είναι και μερικά από τα στοιχεία που έχουμε ανάγκη από τις σχέσεις με την οικογένειά μας; Κι ενώ, όντως, μία οικογένεια χαρακτηρίζεται (ή τουλάχιστον θα ήταν καλό να χαρακτηρίζεται) έντονα από τα παραπάνω, η έρευνα στα οργανωσιακά περιβάλλοντα έχει δείξει ότι η προσπάθεια να παρουσιάσετε την εταιρεία που διοικείτε ως οικογένεια, μακροπρόθεσμα φέρνει περισσότερες αρνητικές συνέπειες, από ό,τι θετικές.
-
Τα επαγγελματικά με τα προσωπικά όρια αρχίζουν να θολώνουν
Σκεφτείτε τι είναι για εσάς οικογένεια και στη συνέχεια ρωτήστε 10 διαφορετικά άτομα. Ενδεχομένως οι απαντήσεις που θα πάρετε να μην είναι τόσο κοινές με τη δική σας σκέψη. Οικογένεια – όπως κι όλα τα πράγματα στη ζωή μας τελικά- σημαίνει κάτι διαφορετικό για τον καθένα.
Πάμε να δούμε μερικές από τις δυναμικές – πέραν των προαναφερθεισών- που συναντά κάποιος σε μία οικογένεια:
-
άνευ όρων αποδοχή και αφοσίωση
-
έλεγχος (αποφάσεις, πρωτοβουλίες) των γονέων προς τα παιδιά
-
συμμετοχή των μελών στα προβλήματα των υπολοίπων χωρίς δεύτερη σκέψη
-
η αίσθηση του “δεδομένου” που συχνά οδηγεί στην εκμετάλλευση ή στις καταπιεσμένες ανάγκες
Πώς φαντάζεστε τα παραπάνω χαρακτηριστικά να λειτουργούν σε ένα εργασιακό περιβάλλον; Πιθανόν σε επίπεδο συναδελφικών σχέσεων η αίσθηση του ανήκειν και της συνεργασίας να προσφέρει ένα εύφορο έδαφος για την ατομική και ομαδική ανάπτυξη. Όμως, τι γίνεται όταν οι σχέσεις εργαζομένου-εργοδότη μεταφέρονται στη δυναμική “γονέα-παιδιού”; Είναι πολύ πιθανό να οδηγήσει τον εργαζόμενο να φοβάται ότι θα δημιουργήσει εντάσεις στη σχέση με τον προϊστάμενό του, με αποτέλεσμα συχνά να αποκρύπτει πληροφορίες, να μην εκφράζει τις ανάγκες του ή να μην επικοινωνεί τα λάθη ή προβλήματα που αντιμετωπίζει στην εργασία του. Αυτό κατά συνέπεια θα οδηγήσει από την απέναντι πλευρά τον εργοδότη να αισθάνεται ότι είναι “φυσιολογικό” να είναι ελεγκτικός και να κάνει micro-managing – συμπεριφορά που θα γίνει αποδεκτή από τους εργαζόμενους, αφού μπαίνουν στον ρόλο του “παιδιού” που ακολουθεί τον “γονέα” που οδηγεί, ελέγχει, διορθώνει κι απαιτεί.
2. Η υπερβολική αφοσίωση βλάπτει.
Όταν ένα μέλος της οικογένειας βρίσκεται σε ανάγκη, συνήθως δεν χρειαζόμαστε δεύτερη σκέψη για να είμαστε δίπλα του σε ό,τι χρειαστεί – τουλάχιστον αυτό είναι το πιο σύνηθες. Σκεφτείτε τώρα αυτόν τον τρόπο σκέψης σε ένα επιχειρησιακό περιβάλλον, όπου αυτό που προκύπτει είναι αυτού του βαθμού η αφοσίωση – η “οικογενειακή αφοσίωση” δηλαδή- να παρερμηνεύεται, τελικά, ως μία μορφή προσδοκιών που ορίζει ότι αναμένεται από τα μέλη να κάνουν τη δουλειά ό,τι κι αν χρειαστεί, ό,τι κι αν γίνει.
Προσδοκία, που τελικά έχει δύο πορείες. Στη πρώτη, το άτομο μπαίνοντας σε αυτό τον ρόλο και προσπαθώντας να ικανοποιήσει τον “άγραφο κανόνα” που υπαγορεύει η οικογενειακή εταιρική κουλτούρα της επιχείρησης που βρίσκεται, ενδεχομένως να καταφύγει και σε ανήθικους τρόπους για να φέρει αποτελέσματα στην εργασία του, ή αποκρύπτει πληροφορίες αν θεωρεί ότι αυτό είναι “για το καλό της εταιρείας“. Στη δεύτερη, ο εργαζόμενος βρίσκει τον εαυτό του να υποχωρεί σε υπερβολικές απαιτήσεις από τους γύρω του (π.χ. συστηματική υπερεργασία, λήψη υπερβολικά πολλών tasks που του ανατίθενται) ερχόμενος όλο και πιο κοντά σε ένα πιθανό burn out, το οποίο μαζί με την “εκμετάλλευση” – που συνήθως δεν αντιλαμβάνεται ως τέτοια- θεωρεί νόρμα της εταιρείας.
Όταν οι εργαζόμενοι λειτουργούν με βάση αυτόν τον τρόπο σκέψης, είναι θέμα χρόνου να παρατηρήσουν την παραγωγικότητα, αλλά και την εργασιακή τους ικανοποίηση, να αγγίζουν το ναδίρ ή να βρίσκονται συχνά στα γραφεία των HRs σχετικά με ζητήματα τα οποία φαίνεται ότι διαχειρίστηκαν λάθος – συνέπειες οι οποίες θα τους ματαιώσουν, αφού εκείνοι απλά προσπαθούσαν να φέρουν εις πέρας τον (οικογενειακό) ρόλο, που τους ανατέθηκε.
3. Δημιουργείται μία δυναμική ισχύος, όπου οι εργαζόμενοι γίνονται θύματα εκμετάλλευσης.
Αν παρουσιάζετε την εταιρεία σας ως “οικογένεια”, αυτό κάνει τον εργοδότη γονέα και τους εργαζόμενους παιδιά; Δεν έχουν όλοι καλές σχέσεις με την οικογένεια τους, κι αν αυτό εισχωρήσει στις εργασιακές τους σχέσεις δεν θα είναι περίεργο να μην είναι τελικά τόσο παραγωγικό.
Αυτή η δυναμική που δημιουργείται, εύκολα μπορεί να δώσει την αίσθηση αποδυνάμωσης σε έναν εργαζόμενο, αφού στοιχεία όπως ο έλεγχος, οι αποφάσεις, οι πρωτοβουλίες πραγματοποιούνται κατά βάση από τα ανώτερα ιεραρχικά στρώματα κι όχι από εκείνον – με βάση πάντα τη συγκεκριμένη δυναμική-κουλτούρα. Μία άλλη αρνητική συνέπεια αυτής της δυναμικής είναι να υπάρχει δυσκολία στο μοίρασμα feedback, όταν οι εργασιακές σχέσεις θεωρούνται τόσο “προσωπικές” – άλλωστε στην οικογένεια δεν είναι όλα προσωπικά; Σκεφτείτε πόσο συχνά επικοινωνούνται μέσα στις οικογένειες τέτοια ζητήματα και πως συνήθως καταλήγουν;
Τέλος, οι πιο “προσωπικές” εργασιακές σχέσεις υπό την οικογενειακή δυναμική που προωθείται από τη διοίκηση, λειτουργεί συχνά ανασταλτικά στην επικοινωνία αδικιών που λαμβάνουν χώρο στο εργασιακό περιβάλλον, με αποτέλεσμα να βλάπτονται στοιχεία όπως η δίκαιη διαχείριση και η διαφάνεια, αφού τα μέλη ενδεχομένως να αισθάνονται φόβο να επικοινωνήσουν ό,τι τους απασχολεί σε σχέση με συναδέλφους με τους οποίους διατηρούν πιο στενές σχέσεις – γεγονός που τους καθιστά σιωπηλούς, αλλά και συνένοχους για καταστάσεις που ενδεχομένως να μην είναι ωφέλιμες ούτε για τους ίδιους, ούτε για την εταιρεία.
Πώς μπορείτε να παρουσιάσετε την εταιρεία σας διαφορετικά -αν όχι σαν οικογένεια
-
Αν για εσάς είναι σημαντικό να κάνετε κάποια μεταφορά, επιλέξτε λέξεις όπως “ομάδα” ή “φυλή” που συνδέονται ευκολότερα με τη συνεργασία, τη συνέργεια, τις κοινές αξίες, το ανήκειν, την απόδοση, τα αποτελέσματα ή εκφράσεις όπως “είμαστε όλοι μαζί σε αυτό” ή “σε αυτόν τον χώρο μοιραζόμαστε τον ίδιο σκοπό ή το ίδιο όραμα”.
-
Κάντε ξεκάθαρο αυτό το όραμα ή τον σκοπό, γιατί είναι σημαντικό να γνωρίζουν οι εργαζόμενοι στην εταιρεία σας τι αναμένεται από εκείνους, ποιος είναι ο ρόλος τους και ποιος είναι ο αποδεκτός τρόπος να το καταφέρουν με βάση τις αρχές και τις αξίες της επιχείρησης.
-
Θέστε ξεκάθαρα όρια. Όσο πιο γκρίζα είναι η πολιτική της εταιρείας σας σχετικά με διαφορετικά ζητήματα, τόσες περισσότερες οι παρεξηγήσεις. Να είστε ξεκάθαροι με τα νέα μέλη της ομάδας σχετικά με τις ώρες εργασίας, τις αρμοδιότητες, αλλά και το που στέκεστε εσείς σχετικά με με την εργασία πέραν του ωραρίου. Ενθαρρύνετε τους ανθρώπους που εργάζονται για εσάς να καταλάβουν ότι οι διακοπές ή τα διαλείμματα δεν είναι προαιρετικά, αλλά αναμένεται και απαιτείται από εκείνους να ληφθούν. Τέλος, ξεκαθαρίστε τις επιλογές που θα έχουν σε περίπτωση που αισθανθούν πελαγωμένοι ανάμεσα στις υποχρεώσεις ή ότι δεν μπορούν να ανταποκριθούν στις εργασιακές τους απαιτήσεις. Τί υποστήριξη θα έχουν; Μπορούν να πάρουν άδεια; Υπάρχει η δυνατότητα επιπλέον βοήθειας από κάποια άλλα μέλη της ομάδας; Μπορεί να γίνει προτεραιοποίηση; Πληροφορίες που -τελικά- δημιουργούν ένα κλίμα εμπιστοσύνης μέσα στο οποίο νέα μέλη της ομάδας αντιλαμβάνονται ποια είναι η θέση τους μέσα στην εταιρεία, ενώ προωθούν κι ένα αίσθημα άνεσης στο να επικοινωνήσουν οτιδήποτε τους απασχολεί – στο άμεσο ή έμμεσο μέλλον.
Αξιολογώντας, λοιπόν, κάθε πτυχή της οικογενειακής δυναμικής που μπορεί να δημιουργηθεί σε ένα εταιρικό περιβάλλον σας προτρέπω να δείτε πίσω από τις καλές σας προθέσεις και το θετικό κλίμα που επιθυμείτε να δημιουργήσετε και να εστιάσετε στις δυναμικές που σχηματίζονται, τους ρόλους που προωθούνται και στα αποτελέσματα του συνδυασμού όλων αυτών. Πόσο ωφέλιμα είναι για την εταιρεία σας; Πόσο η υπερβολική αφοσίωση ή η δέσμευση διευκολύνει την ανάπτυξη, την εξέλιξη και την αποτελεσματικότητα των ομάδων σας;
Χρησιμοποιώντας την έκφραση “καλώς ήρθες στην οικογένεια” ενδεχομένως να έχετε στόχο να εμπνεύσετε ασφάλεια κι εμπιστοσύνη, όμως να θυμάστε πως υπάρχουν -τελικά- κι άλλοι δρόμοι για να προωθήσετε μία υγιή εταιρική κουλτούρα που βασίζεται σε αυτές τις αξίες – χωρίς απαραίτητα να περιλαμβάνει μέσα τη λέξη “οικογένεια”.
