Στο σημερινό άρθρο θέλω να μείνουμε λίγο σε κάτι που ακούω πολύ συχνά από HRs και managers:
“θέλουμε οι άνθρωποί μας να δίνουν πιο ανοιχτά feedback”
Και κάθε φορά σκέφτομαι το ίδιο: πώς ακριβώς περιμένουμε να συμβεί αυτό;
Γιατί αν το δεις λίγο πιο πίσω, οι περισσότεροι άνθρωποι δεν έχουν μάθει ποτέ τι σημαίνει feedback. Όχι πραγματικά, τουλάχιστον.
Έχουν μάθει κάτι που μοιάζει με feedback.
Στο σπίτι, συχνά ήταν κριτική. Στο σχολείο, ήταν αξιολόγηση. Στη δουλειά, είναι κάτι που λέγεται όταν υπάρχει πρόβλημα ή δεν λέγεται καθόλου.
Οπότε όταν σήμερα ζητάμε από έναν άνθρωπο να δώσει feedback, δεν του ζητάμε απλά μια δεξιότητα. Του ζητάμε να μπει σε μια συνθήκη που, για τον ίδιο, μοιάζει με έκθεση, ρίσκο, πιθανή σύγκρουση.
Το feedback δεν αποτυγχάνει επειδή οι άνθρωποι δεν θέλουν. Αποτυγχάνει γιατί δεν νιώθουν αρκετά ασφαλείς.
Στις συνεδρίες μου, όταν αρχίζουμε να δουλεύουμε το feedback με managers, σχεδόν πάντα εμφανίζονται σκέψεις όπως: “αν το πω, θα το πάρει προσωπικά;” “θα χαλάσει η σχέση μας;” “θα φανώ δύσκολ@;” “κι αν γυρίσει εναντίον μου;”.
Αυτές οι σκέψεις δεν είναι έλλειψη επαγγελματισμού. Είναι ο εγκέφαλος που προσπαθεί να προστατεύσει τη σχέση και τη θέση του. Και όταν ο εγκέφαλος αντιλαμβάνεται ρίσκο, κάνει κάτι πολύ προβλέψιμο: αποφεύγει.
Γι’ αυτό και το feedback, στην πράξη, γίνεται συχνά:
- έμμεσο
- καθυστερημένο
- φορτισμένο
- ή δεν γίνεται ποτέ
Και κάπου εκεί, οι οργανισμοί ξεκινούν να λένε: “πρέπει να ενισχύσουμε το feedback culture”, αλλά συνεχίζουν να βασίζονται σε μια σιωπηλή υπόθεση, ότι οι άνθρωποι ξέρουν ήδη πώς.
Αν όμως το δούμε πιο ρεαλιστικά, το feedback δεν είναι default ικανότητα. Είναι κάτι που μαθαίνεται. Και κυρίως, κάτι που χρειάζεται τις σωστές συνθήκες για να εφαρμοστεί.
Αν ήθελα να το βάλω απλά, το feedback χρειάζεται δύο πράγματα για να υπάρξει: ικανότητα και ασφάλεια. Και τα περισσότερα περιβάλλοντα δουλεύουν (αν δουλεύουν) μόνο το πρώτο.
Τι σημαίνει αυτό στην πράξη;
Όταν ένας οργανισμός θέλει πραγματικά να χτίσει feedback culture, η δουλειά δεν ξεκινά από το “δώστε feedback”. Ξεκινά από το να μάθουν οι άνθρωποι τι σημαίνει feedback.
Όχι θεωρητικά, αλλά βιωματικά.
Να δοκιμάσουν:
- πώς μιλάω για κάτι συγκεκριμένο χωρίς να κατηγορώ
- πώς ξεχωρίζω αυτό που βλέπω από αυτό που ερμηνεύω
- πώς ακούω χωρίς να ετοιμάζω άμυνα
Και κυρίως, να έχουν χώρο να κάνουν λάθη σε αυτό.
Συνεχίζει με το να στηριχθούν οι managers.
Γιατί εκεί φαίνεται η πραγματικότητα. Όχι στο αν ξέρουν το μοντέλο, αλλά στο αν μπορούν να μείνουν σε μια δύσκολη συζήτηση χωρίς να την αποφύγουν ή να την “μαλακώσουν” υπερβολικά.
Και αυτό είναι βαθιά ψυχολογικό.
Έχει να κάνει με:
- την ανάγκη να είμαι αποδεκτός
- τη δυσκολία με τη σύγκρουση
- το πόσο αντέχω τη δυσφορία του άλλου
Και ταυτόχρονα, χτίζεται η ψυχολογική ασφάλεια.
Όχι ως έννοια, αλλά μέσα από μικρές, επαναλαμβανόμενες εμπειρίες: όταν κάποιος μιλάει και δεν “τιμωρείται”, όταν μια διαφωνία δεν γίνεται προσωπική, όταν οι ίδιοι οι leaders ζητούν feedback και το αντέχουν, όταν το feedback γίνεται μέρος μίας διαδικασίας που αναμένεται κι όχι κάτι που έρχεται “τιμωρητικά” σε περίπτωση προβλημάτων.
Εκεί αρχίζει ο εγκέφαλος να χαλαρώνει. Και μόνο τότε αρχίζει να εμφανίζεται το πραγματικό feedback.
Και μετά έρχονται οι δομές.
Γιατί χωρίς αυτές, όλα μένουν στην πρόθεση. Το feedback χρειάζεται να έχει χώρο για να συμβεί:
- στα 1:1
- στα team check-ins
- στα κλεισίματα των projects
- στην επίτευξη στόχων
Όχι μόνο “όταν υπάρχει θέμα”.
Όταν το feedback γίνεται μέρος μίας διαδικασίας, οι εργαζόμενοι το αναμένουν. Κι όταν οι άνθρωποι ξέρουμε τι θα συμβεί, είμαστε πολύ πιο ανοιχτοί να ακούσουμε και να επεξεργαστούμε ό,τι πρόκειται να ακούσουμε.
Τέλος, χρειάζεται να κοιτάξεις τι πραγματικά συμβαίνει. Όχι τι πιστεύεις ότι συμβαίνει.
Να ρωτήσεις
- νιώθουν οι άνθρωποι ότι μπορούν να μιλήσουν;
- πώς το feedback που λαμβάνουν τους βοηθάει;
Γιατί πολλές φορές, το χάσμα βρίσκεται σε αυτές τις απαντήσεις
Αν θέλεις να ενισχύσετε την feedback κουλτούρα της ομάδας ή του οργανισμού σας, θυμήσου…
Το feedback δεν είναι κάτι που μπορείς απλά να ζητήσεις από μια ομάδα.
Είναι κάτι που χτίζεται, όταν οι άνθρωποι νιώσουν αρκετά ασφαλείς για να το δοκιμάσουν και αρκετά υποστηριγμένοι για να το μάθουν.
Αν βρίσκεσαι σε έναν οργανισμό που προσπαθεί να ενισχύσει το feedback, αλλά βλέπεις ότι “δεν προχωράει όπως θα θέλατε”…
Συχνά δεν είναι θέμα πρόθεσης, είναι θέμα σχεδιασμού.
Στη δουλειά μου, αυτό το κομμάτι δεν το προσεγγίζω αποσπασματικά. Το δουλεύουμε ως μια συνολική διαδικασία:
- ξεκινώντας από τη διερεύνηση των πραγματικών αναγκώντης ομάδας
- περνώντας στην εκπαίδευση, ώστε να αποκτηθεί κοινή γλώσσα
- στη συνέχεια στοcoaching των managers,εκεί που δοκιμάζεται στην πράξη
- βελτιστοποιώντας τις δομές (1:1s, feedback loops, conversations)
- και κλείνοντας τον κύκλο με αποτύπωση μέσα από surveys, για να δούμε τι αλλάζει πραγματικά
Γιατί το feedback culture δεν είναι ένα intervention. Είναι κάτι που χτίζεται συστηματικά.
Αν θέλεις να δούμε πώς αυτό θα μπορούσε να πάρει μορφή στη δική σας ομάδα, μπορούμε να το εξετάσουμε μαζί – επικοινώνησε εδώ μαζί μου.
Βιβλιογραφία
Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.
Stone, D., & Heen, S. (2014). Thanks for the feedback: The science and art of receiving feedback well. Penguin Books.
London, M. (2003). Job feedback: Giving, seeking, and using feedback for performance improvement (2nd ed.). Lawrence Erlbaum Associates.
Ashford, S. J., De Stobbeleir, K. E. M., & Nujella, M. (2016). To seek or not to seek: Is that the only question? Recent developments in feedback-seeking literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 213–239. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-041015-062314
