Πώς να συνεργαστώ με έναν συγκρουσιακό συνάδελφο;

Η σύγκρουση στην εργασία μας έρχεται με πολλούς τρόπους. Κάποιες φορές μπορεί να είναι θετική, όταν είναι υγιής και μας βοηθά να εξελιχθούμε ως άτομα ή ως ομάδα. Kαποιες άλλες , όμως, μπορεί να γίνει “κακοήθης” βλάπτοντας σοβαρά την απόδοση, το ηθικό αλλά και την αποτελεσματικότητα ενός οργανισμού.

Τί προκαλεί αυτή την κακοήθη σύγκρουση;

Μία ερώτηση με την οποία ήρθα αντιμέτωπη πολλές φορές με τις ομάδες αλλά και τα στελέχη που συνεργάστηκα στο πέρασμα των χρόνων, όταν τους έβλεπα να χάνουν τον εαυτό τους, τον πολύτιμο χρόνο τους, την ενέργειά τους αλλά και το ηθικό τους μέσα σε κόντρες επαγγελματικές ή/και προσωπικές. Παρατηρώντας τις περισσότερες από αυτές, εντόπισα ένα κοινό: την ύπαρξη ενός “επαγγελματία συγκρουσιακού” – όπως χαρακτηριστικά είχε δώσει τίτλο μία coachee μου.

Ποια είναι τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα ενός ανθρώπου με συγκρουσιακά στοιχεία;

Είναι εκείνος ο οποίος φαίνεται να πυροδοτεί συνεχώς συγκρούσεις για τους δικούς του λόγους. Μερικοί από αυτούς θα μπορούσαν να είναι το κέρδος, αν και πιο συχνά είναι η προσοχή ή η δύναμη (ποιος έχει δίκιο, ποιος έχει το πάνω χέρι, ποιος γνωρίζει περισσότερα, ποιανού ιδέα θα επικρατήσει),

Και ναι, όλοι μπορεί να έχουμε κάποιον σοβαρό λόγο για να έρθουμε σε σύγκρουση. Το ζήτημα δεν είναι οι λόγοι, αλλά ο τρόπος που επιλέγουμε να αντιδράσουμε.

Φανταστείτε, λοιπόν, κάποιον με τον οποίο δουλεύετε μαζί και σας απαντά συνεχώς με αμυντικά emails γράφοντας μόνο με κεφαλαία γράμματα (ο γραπτός τρόπος να δείξεις σε κάποιον ότι του φωνάζεις), προσθέτοντας στη CC γραμμή, πολλούς και συχνά μη εμπλεκόμενους (κι άρα περιττούς) πιο senior συναδέλφους. Ίσως, ακόμα να διαδίδει φήμες ή να σχολιάζει συνεχώς άλλους εργαζόμενους ή manager στα Lunch break ή στο Facebook feed του, αναστατώνοντας τις σχέσεις και την εργασιακή ατμόσφαιρα καθημερινά.

Η αυθόρμητη σκέψη όλων θα ήταν “απόφυγέ τον, όσο μπορείς!”

Σωστά, θα ήταν ιδανικό να βρεις τρόπο να πάρεις απόσταση από τον συνάδελφο με στάση ζωής “όλα ή τίποτα” ή εκείνον που φαίνεται να απολαμβάνει να διαταράσσει συστηματικά την ηρεμία του γραφείου. Τί γίνεται, όμως, όταν δεν έχεις αυτή την επιλογή;

Τί γίνεται, όταν πρέπει να δουλέψεις μαζί του, γιατί συνεργάζεστε στην ίδια ομάδα, είναι ο υφιστάμενός σου ή είναι ο/η εργοδότης σου;

Σε αυτές τις περιπτώσεις δεν θα είναι εφικτό να τον αγνοήσεις – ίσως, μάλιστα, κάνει τα πράγματα χειρότερα. Βλέπετε, συχνά αυτοί οι άνθρωποι έχουν τον τρόπο τους να επηρεάζουν τους γύρω τους. Πολλές φορές, λένε εξαιρετικά πειστικές και συναισθηματικές ιστορίες σχετικά με το πως μπορεί να έχουν αδικηθεί από συναδέλφους κι άλλους εργαζόμενους, επηρεάζοντας έτσι, ανθρώπους με καλή πρόθεση και διάθεση να βοηθήσουν με αποτέλεσμα οι τελευταίοι να αρχίσουν να αμφισβητούν, να υπονομεύουν ο ένας τον άλλον (ειδικά όταν δεν έχουν όλη την εικόνα) μετατοπίζοντας έτσι το πρόβλημα σε ένα ζήτημα μεγαλύτερων διαστάσεων.

Η δεύτερη πιο συχνή αντίδραση είναι να τον προκαλέσει κανείς – αλλά κι αυτό δεν θα φέρει τα αποτελέσματα που αναμένουμε, συχνά, μάλιστα, ίσως τα χειροτερέψει.

Τί μπορείς να κάνεις, λοιπόν, αν η καθημερινότητά σου σε αναγκάζει να συνεργάζεσαι με έναν άνθρωπο που μοιράζεται αυτά τα χαρακτηριστικά αν όχι να τον αποφύγεις ή να τον προκαλέσεις. Μερικοί επαγγελματίες που συνεργάζονται με έντονα συγκρουσιακές προσωπικότητες, όπως ψυχοθεραπευτές, δικηγόροι, διαμεσολαβητές ή coaches προτείνουν να κάνετε το αντίθετο από αυτό που σας λέει το ένστικτό σας.

1. Αναγνώρισέ τους – γρήγορα!

Για αρχή, φροντίστε να μάθετε να τους αναγνωρίζετε με ευκολία. Να θυμάστε ότι οι άνθρωποι μπορούν να είναι επικριτικοί, να διαφωνούν, να πηγαίνουν στο HR, να υποβάλουν καταγγελίες, να ηγούνται μιας οργάνωσης συνδικαλιστικών οργανώσεων και να κυκλοφορήσουν μια αναφορά χωρίς να είναι “επαγγελματίες συγκρουσιακοί” Το χαρακτηριστικό ενός ανθρώπου με συγκρουσιακά στοιχεία αφορά περισσότερο τον τρόπο με τον οποίο εμπλέκεται στη σύγκρουση – με ένα επαναλαμβανόμενο μοτίβο δυσλειτουργίας, ακραίας συμπεριφοράς και διαρκούς ενοχής (την οποία βιώνει τόσο ο ίδιος, όσο όμως προκαλεί και στους γύρω του). Συχνά σπεύδει να κατηγορήσει, είναι πρόθυμος να δραματοποιήσει κάθε κατάσταση και να εντοπίσει νέα λάθη που κανείς άλλος δεν έχει σκεφτεί. Λαμβάνει ενεργό μέρος σε φήμες, κουτσομπολιά και θεωρίες συνωμοσίας, βλέποντας τους ανθρώπους μόνο μέσω δύο οπτικών: το καλό εναντίον του κακού. Μόλις εντοπίσετε έναν πιθανό “επαγγελματία συγκρουσιακό”, αντισταθείτε στην παρόρμηση να τον δαιμονοποιήσετε στους άλλους (ή ακόμα και στο δικό σας μυαλό). Είναι δελεαστικό, αλλά αυτό είναι το ίδιο σκεπτικό εμείς-έναντι-αυτών που δεν βελτιώνει τη σύγκρουση, αλλά αντιθέτως τη διατηρεί.

«Όταν δέχεσαι επίθεση από έναν δράκο, μην γίνεσαι κι εσύ ένας τέτοιος».

Αν μπορεί κάτι να σας βοηθήσει είναι να ενεργοποιήσετε την ενσυναίσθησή σας – όσο δύσκολο κι αν σας είναι αντιμετωπίζοντας έναν συνάδελφο που ενεργοποιεί τόσα αρνητικά συναισθήματα. Να θυμάστε ότι ένας άνθρωπος με τόσο έντονα συγκρουσιακά στοιχεία είναι πολύ πιθανόν να έχει κάποιο άλυτο τραύμα, που να σχετίζεται με κακοποίηση, εγκατάλειψη, βία. Προσπαθήστε να τον κοιτάξετε με όση συμπόνια έχετε – όσο δύσκολο κι αν σας είναι. Να θυμάστε, όλοι είμαστε εν δυνάμει “επαγγελματίες συγκρουσιακοί”.

2. Περάστε περισσότερο χρόνο μαζί τους

Αν είναι συγκρουσιακοί στο 90% τους, μιλήστε στο 10% τους. Ακούστε τους και προσπαθήστε να τους κατανοήσετε – όχι χωρίς όρια όμως. Αφιερώστε τόσο χρόνο, όσο να χρειαστεί για να δημιουργήσετε μία σύνδεση μαζί τους.

Σκεφτείτε “Αυτός ο άνθρωπος έχει πολλές απόψεις με τις οποίες δεν συμφωνώ, αλλά πρώτον και κυριότερο οι άνθρωποι θέλουμε να ακουστούμε. Κάπου εκεί, μπορεί να υπάρχει μία ευκαιρία. Ένα κοινό σημείο αναφοράς, κάτι που μπορεί να γεφυρώσει το κενό μεταξύ μας.”

Μία ευκαιρία που οι περισσότεροι από εμάς δεν καταφέρνουμε να αναγνωρίσουμε σε τέτοιες περιπτώσεις, γιατί σπάνια επιλέγουμε να εμπλακούμε ή να συνδεθούμε με αυτούς τους ανθρώπους.

Πριν από δύο χρόνια καλέστηκα να διαχειριστώ δύο στελέχη που εργάζονταν σε ανταγωνιστικές θέσεις που είχαν έντονες σχέσεις μεταξύ τους. Στις πρώτες μας συνεδρίες έφερα στο τραπέζι μερικές κοινές τους αξίες που θα μπορούσαν να τους κατευθύνουν καλύτερα στις μελλοντικές τους αλληλεπιδράσεις, όπως ο σεβασμός. Διερευνήσαμε μαζί ποιες συμπεριφορές τους ευθυγραμμίζονται με αυτή τους την αξία (όπως π.χ. να καλημερίζουν ο ένας τον άλλον με θετική διάθεση) και ποιες τους απομακρύνουν από αυτή (όπως π.χ. η ανταλλαγή emails μέσα στα οποία αμφισβητούν ο ένας τα κίνητρα του άλλου). Το σημαντικότερο αυτής της παρέμβασης ήταν ότι τους βοήθησε να δημιουργήσουν ένα “πρωτόκολλο”, όπως το ονομάτισαν, με τρόπους διαχείρισης των συμπεριφορών που έρχονται σε αντίθεση με την κοινή τους αξία.

3. Δημιουργήστε προστατευτικά κιγκλιδώματα

Η καλύτερη άμυνα απέναντι σε έναν συνάδελφο που μοιάζει να θέλει να συγκρούεται συνεχώς και την κακοήθη σύγκρουση που δημιουργείται είναι να χτιστεί μία κουλτούρα παραγωγικής σύγκρουσης. Μία κουλτούρα που περιλαμβάνει ερωτήσεις ανοιχτού τύπου, ενθαρρύνεται η ειλικρινής διαφωνία κι όλοι συμπεριφέρονται με ένα βασικό επίπεδο ευπρέπειας και σεβασμού (προς τον εαυτό αλλά και τους άλλους).

Η εργασιακή (κι όχι μόνο) πραγματικότητα, όμως, μας έχει αποδείξει πολλές φορές ότι ο τύπος της θετικής σύγκρουσης δεν είναι κάτι που μας βγαίνει πηγαία ή αυθόρμητα. Αντιθέτως, χρειάζεται ρουτίνες, διαδικασίες κι όρια, υγιείς τρόπους να διαχειρίζεται κανείς την ένταση κι όχι να την αποφεύγει (ή να χάνεται μέσα σε αυτή). Αυτό σημαίνει τη συν-δημιουργία -μαζί με τους εργαζόμενους- κανόνων στους οποίους όλοι θα συμφωνούν.

Παρακάτω ακολουθούν μερικά παραδείγματα πρακτικών που έχω παρακολουθήσει οργανισμούς να υιοθετούν με στόχο τη δημιουργία μίας κουλτούρας παραγωγικής σύγκρουσης (positive conflict culture):

• Αν έχετε ένα πρόβλημα με κάποιον, πηγαίνετε πρώτα σε αυτό το άτομο (εκτός κι αν πρόκειται για επικίνδυνη, παράνομη ή καταχρηστική συμπεριφορά). Επικοινωνήστε αυτοπροσώπως ή τηλεφωνικά κι όχι με οποιαδήποτε μορφή γραπτής επικοινωνίας.

• Έχετε μία πρόταση-λύση προετοιμασμένη.

• Κάντε πολλές ερωτήσεις έχοντας πραγματική περιέργεια σε οποιαδήποτε σύγκρουση. Προτιμήστε τις ερωτήσεις ανοιχτού τύπου (αυτές που ξεκινούν με Πώς, που, τί, ποιος, πόσο κτλ. )

• Σκεφτείτε τι ακούσατε κι επικοινωνήστε αυτό που καταλάβατε από όσα μοιράστηκε το άλλο άτομο μαζί σας, ακόμα κι αν διαφωνείτε. Με αυτόν τον τρόπο επιβεβαιώνετε ότι τον ακούτε και καταλαβαίνετε τη δική του ερμηνεία δημιουργώντας περιβάλλον εμπιστοσύνης.

• Βρείτε έναν έμπιστο συνάδελφο που θα μπορούσα να λειτουργήσει ως facilitator των δύσκολων συζητήσεων, όταν κι αν χρειαστεί.

• Επιβραβεύστε και αναδείξτε τις συμπεριφορές παραγωγικής σύγκρουσης όταν συμβαίνουν, δημόσια και συχνά! Φέρτε αυτά τα παραδείγματα στο onboarding νέων εργαζόμενων ιδιαίτερα junior εργαζόμενων που έκαναν δύσκολες (ή και σκληρές) ερωτήσεις στους manager τους οι οποίοι τις διαχειρίστηκαν με ψυχραιμία κι αποδοχή.

• Στοχεύστε στο πρόβλημα, όχι στους ανθρώπους.

• Κάντε τρεις θετικές συναντήσεις με κάποιον για κάθε μία αρνητική που είχατε. Προτιμήστε να είναι δια ζώσης, όσο αυτό είναι δυνατό. Με αυτόν τον τρόπο ενισχύεται το θετικό πρόσημο συνεργασίας μεταξύ σας και δεν μένετε στο αρνητικό.

Θυμηθείτε…

Αν αντιμετωπίζετε καθημερινά έναν συγκρουσιακό συνάδελφο που επιδρά σημαντικά στην εργασιακή σας απόδοση και την ψυχική σας υγεία, είναι δική σας ευθύνη να επιλέξετε πως θέλετε να το διαχειριστείτε. Μην φοβάστε την σύγκρουση, γιατί το θέμα δεν είναι να την αποφύγετε, αποφεύγοντας εκείνον. Το ζήτημα είναι να συγκρουστείτε παραγωγικά. Είναι ο μόνος τρόπος να γίνουμε καλύτεροι.